Поради

Розбір | Як звільняють працівників під час війни. Поради HR роботодавцям, як не схибити

11 хвилин
Як звільняють працівників під час війни. Поради HR роботодавцям, як не схибити - Фото
Ілюстрація: depositphotos.com
07.06.2022, 07:00

За розрахунками ​​Міжнародної організації праці при ООН, з початку повномасштабної війни майже 5 млн українців втратили роботу.

У МОП припускають, що в разі ескалації бойових дій кількість втрачених робочих місць збільшиться до 7 млн.

Про правильне звільнення та помилки, яких припускаються компанії, прощаючись з працівниками, LIGA.Life розпитала кар’єрну консультантку, HR Business Partner технологічного холдингу TECHIIA Тетяну Волошину та HR-Advisor Марію Панченко

Як звільняли: реальні історії

"У нас ситуація дуже дивна, – розповідає працівниця великого медіахолдингу на умовах анонімності. – З першого дня ми впряглися в цілодобовий марафон, а потім почалися скорочення. HR повідомила і перепитала, чи закривати нам ФОПи. Керівництво оплатило роботу за березень. Нам ще пощастило, що попередили, бо є люди у холдингу, яким просто прийшло смс-повідомлення про закриття ФОПу".

Із початком повномасштабної війни в Україні та з введенням воєнного стану багато роботодавців виявились розгубленими, і випадки порушення прав працівників стали масовими, зауважує HR-Advisor Марія Панченко.

Деякі компанії ввели режим простою на підприємствах, забезпечуючи виплату 3/4 частини зарплати – і це коректно. А деякі "примусово" відправляють людей у безоплатну відпустку, користуючись нагодою. Адже під час воєнного стану тривалість безоплатної відпустки необмежена.

"Або вводять "чергування" на роботі. Наприклад, цього тижня працюєш ти і отримуєш зарплату, наступного – я, а поміж цим ми з тобою у відпустці", – розповідає Панченко. 

Деякі компанії тиснуть на людей, щоби ті звільнялись або переводились на 0,25-0,5 ставки, – тим самим занижуючи не тільки зарплату, а й майбутні компенсації невикористаної відпустки (у разі звільнення розмір компенсації за невикористану відпустку розраховується від фактичної зарплати за останні 12 місяців). 

Фахівчиня розповідає про випадки, коли роботодавці пропонували працівникам звільнення із компенсацією одного місяця роботи (або без компенсацій) та можливістю стати на облік в центр зайнятості й отримувати подальшу компенсацію з безробіття. "Тобто перекладають свої зобов’язання перед працівниками на державу", – зауважує вона.

Їй відомо і про кейси зі звільненням працівників з інвалідністю, бо ті є наразі "зайвим баластом" для компанії. А державі наразі не до перевірок та штрафів за невиконання квоти з працевлаштування людей з інвалідністю. 

Багато випадків, каже фахівчиня, пов’язані з невиплатою зарплати та компенсацій у день звільнення, що є нормою законодавства про працю та приводом звернутись до суду. "І йдеться тут про так звані "білі" компанії, які намагалися максимально дотримуватися законодавства. "Чорно-білі" взагалі не переймаються своєчасними виплатами", – підкреслює вона. 

Деякі компанії користуються нормою закону про те, що виплати працівникам можуть бути призупинені, якщо підприємство не може здійснювати діяльність через бойові дії чи інші обставини, які мають непереборну силу. 

За таких умов роботодавець звільняється від відповідальності за порушення строків оплати праці. Зокрема, деякі з цих компаній продовжують діяльність завдяки іншим юридичним особам: "Чергове "етичне" рішення: продовжити заробляти, а платити людям згодом".

Кілька компаній, що мали потужності на тимчасово окупованих територіях, втратили зв’язок із багатьма працівниками. У них не було плану централізованої евакуації чи плану працевлаштування переміщених осіб на своїх потужностях в інших регіонах або на підприємствах конкурентів, розповідає Марія Панченко. 

"Сотні відкритих виробничих вакансій у секторі, а HRи пишуть цим працівникам листи з інформуванням про призупинення трудових відносин. Мене це вразило", – зауважує фахівчиня.

Українські роботодавці, переконана вона, ще не повністю зрозуміли, що люди – не ресурс, а конкурентна перевага бізнесу. Відносини з працівниками потрібно будувати довгостроково, адже людей на ринку більше не стає.

Більшість компаній, серед яких не лише маленькі й середні, а й великі монополісти продовжують "вичавлювати" показники продуктивності з людей, економити ресурси, намагаючись більше заробити "сьогодні на сьогодні". Хоча зараз було би "на часі", вважає експертка, підтримати працівників, побудувати довгострокову довіру, а загалом – і сильний бренд роботодавця. 

Поширені помилки під час звільнення

Зазвичай, за словами кар’єрної консультантки Тетяни Волошиної, під час зустрічей з працівником роботодавці припускаються двох помилок:

1) Не готові проговорювати важливий блок про відпрацювання, передачу справ: "Приходять непідготовлені на зустріч, жодної конкретики працівнику не дають. Людина не розуміє, скільки відпрацьовує, коли останній робочий день". 

2) Не проговорюють причину звільнення або роблять це надто формально та не екологічно. "Часто роботодавці до останнього мовчать, коли їх щось не влаштовує в роботі людини, а потім виливають все, "проїжджають по людині трактором", – зауважує вона.

Стоп-фрази, які роботодавцеві не можна казати в процесі звільнення працівника:

  1. "Ти завжди був поганим працівником". 

  2. "Ви нам більше не потрібні". "Ми більше не потребуємо ваших послуг".

  3. "Давно треба було попрощатися, тепер війна це пришвидшила". 

Якщо причина звільнення людини – ситуація на ринку, треба так і говорити: "Складна ситуація на ринку".

Не має бути переходу на особистості: "Ти – поганий працівник".

Повідомляти про причину звільнення треба коротко, підкреслює експертка.

"Коли людину звільняють, вона перебуває в стані стресу. Довга розмова, коли роботодавець 20-30 хв ганяє по колу одне й те саме, додатково травмує. Бо людина вже 100 разів зрозуміла, що її звільняють", – каже Тетяна Волошина.

Одна з найстрашніших помилок керівництва, на її думку, замість себе відправити HR-менеджера, щоби звільнити працівника. Бо HR не повинен нікого звільняти. Це не його робота. "Робити так нелюдяно. Людина працювала, наприклад, п’ять років із керівником, має з ним певні стосунки, і тут приходить HR: "Вас звільнено". В очах працівника виглядає так, наче він настільки неважливий, що керівник не знайшов часу повідомити про його звільнення", – пояснює експертка. 

Після такого людина точно ніколи не повернеться працювати в компанію. Бо тут до неї ставляться як до ресурсу, наголошує вона. Зокрема, такі завдання демотивують самого HR. Чому він має робити те, що ніхто не хоче робити? 

"Це руйнує роль HR. Адже роботодавці кажуть, що HR має балансувати між інтересами компанії та працівників, які мають довіряти HR. Якщо в будь-якій незрозумілій ситуації скеровуватимемо HR звільняти людей, йому точно не довірятимуть", – каже Волошина. 

Ще одна груба помилка – не провести з людиною особисту зустріч для обговорення умов звільнення. 

На ринку, пригадує Тетяна, був кейс, коли працівники компанії прийшли на роботу, а у них не спрацювали перепустки. Виявилося, людей звільнили. Інший приклад – навесні 2020 року компанія електросамокатів Bird, яка збанкрутіла через ковід, зібрала працівників на дзвінку в Zoom, під час якого електронний голос повідомив людям про звільнення. Після цього працівників автоматично від’єднали від робочої електронної пошти і облікового запису. "Люди були в шоці", – зауважує Волошина. 

Бувають винятки. В одній великій компанії не змогли індивідуально опрацювати всі випадки звільнення, тому роботодавець зібрав людей та пояснив, чому їх звільняють, який період відпрацювань та компенсація, як компанія допоможе шукати нову роботу.

Інший приклад правильної комунікації звільнення продемонстрував  сервіс оренди житла Airbnb, коли в травні 2020 року Airbnb довелося скоротити штат через ковід. Директор сервісу написав листа працівникам, де чітко пояснив, що зробила компанія, щоби зберегти людей, які будуть "плюшки", як їм допоможуть шукати роботу. 

Роботодавець має розуміти: якщо він не намагається зберегти працівників та звільняє людей з грубими помилками, він ризикує не лише власною репутацією в очах колег та підлеглих, а усім брендом компанії.

Пригадуючи часи першого ковідного карантину, експертка розповідає: "Тоді роботодавці почали скорочувати людей, HR-менеджерів і рекрутерів звільняли першими. Але ринок оклигав швидко, і ті ж роботодавці вже не могли найняти людей. Фахівці до них не хотіли йти, бо не довіряли". Так роботодавці "вистрелили собі в ногу".

Скрізь, де можна вчинити людяно, потрібно робити саме так, підкреслює експертка:

"Якщо людина зараз на тимчасово окупованих територіях, я б її не звільняла. Їй точно потрібні будуть гроші".

І додає: "У будь-якому разі треба дочекатися, коли у людини буде зв’язок. А він там періодично з’являється, і тоді вже вести перемовини про те, чи може вона працювати".

Скорочувати "заднім числом" нелюдяно в будь-якому разі, вважає експертка. "Якщо людина дізнається, що на початку травня була звільнена, а зараз 13 число – це дуже б’є по емоційному стану. Людина розраховувала на ці гроші", – пояснює Волошина.

Чи є альтернатива звільненню

Чимало керівників не завжди замислюються про очевидну річ, переконана кар’єрна консультантка Тетяна Волошина. Перш ніж звільнити людину, треба спробували пошукати способи цього не робити. 

"Крок номер один – подивитися, які є варіанти зберегти людину в компанії", – каже вона. 

Компанія може подумати, щонайменше, про кілька речей:

  1. Чи може на якийсь час відправити людину у відпустку, оплачувану або ні.

  2. Чи є всередині компанії посади, куди перевести працівника.

  3. Чи можна перевести людину на погодинну оплату.

"Якщо компанії ця людина потрібна кілька годин на тиждень, то нехай ці кілька годин людина заробляє, а компанія її не втратить", – переконана Волошина.

4. Чи можна організувати аутсорс персоналу.

Наприклад, є готель, в якому простоює персонал. Щоби не скорочувати людей, роботодавець може знайти їм інше місце. Не звільнити, а, умовно, здати їхні вміння в оренду, пояснює експертка.

Вона визнає, що підхід нестандартний, і мало хто з роботодавців на це піде. В своїй практиці Тетяна лише раз зустрічала аутсорс персоналу. Тоді компанія навіть створила сайт із переліком своїх працівників та їхніми навичками, де інші роботодавці могли шукати потрібних спеціалістів. 

Якщо робота підприємства не може бути збережена в повному обсязі, альтернативою звільненню може бути призупинення дії трудового договору, звертає увагу Марія Панченко. "Це не компенсує працівнику час "простою", але дасть впевненість у роботі після закінчення воєнного стану", – каже вона. 

Призупинення є виходом, коли працівник та роботодавець планують повернутися до роботи після відновлення роботи компанії та відтерміновують усі виплати до цього терміну. В такому разі також немає жодних виплат зі звільнення, що економить гроші працедавця коректно до законодавства. Але це чесне та етичне ставлення до своїх працівників.

Для призупинення дії трудового договору підприємство не обов'язково має бути розташоване у зоні бойових дій або фізично постраждати від збройної агресії. "Якщо війна якось вплинула на можливість роботи компанії – відсутність сировини, зменшення ринку збуту тощо – це вже можна розглядати як підставу для призупинення дії трудових договорів", – пояснює фахівчиня. 

Як діяти, якщо звільняємо

Рішення про звільнення повинно бути спільним – HR-менеджера та керівника. Воно не має бути однобоким. Адже часто, коли керівники ухвалюють рішення самі, не враховують важливі фактори, розповідає кар’єрна консультантка. "Наприклад, що через певний час компанія може потребувати цих людей", – каже вона. 

Хороший HR розуміє ринок та трудове законодавство, знає як зберегти права працівника щодо відпрацювання, компенсації. "Щоби потім компанії не було "боляче", коли звільнені люди почнуть судитися", – підкреслює експертка.

HR-менеджеру та керівнику важливо організувати зустріч з працівником, щоби повідомити про звільнення. На цю зустріч, зауважує Волошина, обидва мають прийти підготовлені. Якщо хочуть з людиною нормально попрощатися, слід проговорити: 

  1. Причину звільнення. 

Оголошувати про звільнення треба коротко і людяно.

"Ситуація така-то, на жаль, змушені зупинити співпрацю. Ти хороший працівник. Будемо раді співпрацювати в майбутньому, якщо буде така можливість ", – пояснює Волошина. 

2. Період відпрацювання, щоби людина розуміла, скільки ще часу може заробляти.

3. Можливість шукати нову роботу. Тобто проговорити, що її відпускатимуть на співбесіди. Бо важко шукати роботу і працювати паралельно".

4. Компенсацію. Тобто проговорити, за який період будуть виплати.

5. Проговорити, що компанія готова давати хороші рекомендації.

6. Кому працівник передає справи.

7. Як повідомлять решті команди.

"Можливо, людина хоче це зробити сама. Або ви разом зайдете до команди і проговорите, коли її останній робочий день". 

Важливо, щоби зустріч керівник і HR проводили спільно, адже у кожного з них своя роль, підкреслює експертка. 

Роль керівника – озвучити рішення про звільнення, рекомендації, кому та як працівник передає справи, коли останній робочий день.

Якщо в компанії готові допомагати людині шукати нову роботу, допомогти з резюме, про це має сказати HR. Він так само включається на етапі обговорення компенсації за невикористану відпустку, лікарняні. HR модерує зустріч. Щоби всі запитання були проговорені. Щоби всі все розуміли, ні у кого не було претензій. 

Однак, якщо компанія невелика і в ній немає HR-спеціаліста, – всі ці кроки робить безпосередній керівник самостійно. 

Хто виграє битву за таланти після перемоги

Трудові відносини – двостороння угода та відповідальність працедавця та найманого працівника, нагадує Марія Панченко. "Ніхто не готував нас до дій під час війни, і ніхто з нас не будував життя з урахуванням бойових дій. Всім нелегко, але всі мають вибір, які кроки зробити  до своїх людей", – зауважує вона.

Є багато прикладів, каже фахівчиня, коли після початку повномасштабної війни компанії організовано евакуювали працівників (у безпечніші регіони країни або за кордон), переобладнали частину приміщень у тимчасові прихистки, повністю або частково компенсували переїзд, забезпечили облаштуванням побуту. 

І так робили не лише міжнародні чи IT-компанії, але й деякі українські ритейл-мережі, агрокомпанії. 

Головна відмінність такого бізнесу, на думку Панченко, активна позиція менеджменту та власників. Вони відкрито говорять про стан справ не тільки зі співробітниками, а й діляться в медійному просторі (соцмережах, тощо): "HRи називають це людиноцентричний підхід до ведення бізнесу. Коли гроші все ще є кінцевою метою бізнесу, але не за будь-яку ціну".

Але є й інша категорія роботодавців. 

"Придивіться до публічної позиції таких компаній. Не побачите майже нічого, ніякої інформації про людей. Може бути багато чого сказано про сплачені податки, гуманітарну допомогу, відкриті чи закриті представництва, торговельні точки, проте будуть мовчати люди, які ухвалюють рішення, і, найімовірніше, їм просто немає чого сказати або є що приховувати", – зауважує Панченко.

Дедалі частіше експертка чує ​зараз про розчарування у відомих компаніях, великих та маленьких, учасниках рейтингів роботодавців і тих, яким раніше довіряли. Українці побачили реальне обличчя такого бізнесу. Тому, хто виграє битву за таланти після перемоги, очевидно. 

"Це будуть компанії, які поставили на перше місце свої команди, розділили з ними всі труднощі, вийняли ресурси з накопичень та інвестували не лише в допомогу ЗСУ, а перш за все – у своїх людей", – впевнена вона.

Ірина Петренко
Ірина Петренко
журналістка LIGA.Life, спеціалізація - освіта
Якщо Ви помітили орфографічну помилку, виділіть її мишкою і натисніть Ctrl+Enter.

Коментарі

Останні новини