Поради для роботодавця. Як оцінити soft skills кандидата і знайти члена команди
Для ефективної роботи та результативності недостатньо бути компетентним у своїй сфері та мати професійні навички (hard skills). Дослідження компанії Wonderlic доводить, що 93% роботодавців називають необхідними та дуже важливими особистісні характеристики – soft skills. Наприклад, уважність, комунікативність, відповідальність тощо.
Проте як роботодавцю розгледіти та оцінити ці навички у потенційного кандидата на посаду? Про це LIGA.Life розпитала Тетяну Волошину, кар’єрну консультантку, HR Lead IT компанії Automat-IT.
Чому soft skills важливі в роботі
Головна причина – будь-яка робота побудована на взаємодії з іншими людьми (колегами, клієнтами, керівництвом). Тому такі soft skills, як комунікативність, вміння пояснювати та обґрунтовувати власну думку, працювати в умовах невизначеності тощо, можуть вплинути на якість та ефективність роботи.
"Такі навички здобуваються роками, на відміну від більшості hard skills. Ви можете вивчити теорію та здобути практику у своїй сфері в середньому за пів року, але щоб навчитися бути, наприклад, гнучким, потрібно багато часу", – пояснює Тетяна.
Кожна професія має специфічні особистісні характеристики. Наприклад, для офіс-менеджера важливо бути комунікабельним та швидким у роботі, а для бухгалтера – уважним. Але також є універсальні soft skills, які відповідають сьогоднішнім обставинам:
- робота в умовах невизначеності. Людина рішуча, тому вміє ухвалювати рішення без достатньої кількості інформації.
- відповідальність. Готовність доводити справу до кінця та відповідати за результат, у якому можуть брати участь декілька осіб.
- самодисципліна. За словами HR, ця характеристика нині виходить на перший план, тому що збільшується кількість віддалених професій. Також це важливо в умовах війни. Адже багато людей втрачають ресурс та відчувають втому, а на роботі важливо вміти зібратися та працювати ефективно, попри все.
- комунікативність. "Ви не знайдете роботу, де не потрібно комунікувати. Тому ця навичка універсальна", – каже Тетяна.
Інакше, спираючись лише на професійні вміння, можуть виникнути такі неприємні ситуації, як невмотивованість працівника, тому що він не любить свою роботу, або невідповідність цінностям компанії. Наприклад, людина агресивно поводиться з клієнтами чи бреше їм.
"Тому важливо, щоб роботодавець оцінив ці якості до та під час співбесіди. Це зменшить ризики для компанії та не стане на заваді продуктивній роботі у майбутньому", – наголошує експертка.
Роботодавець також має готуватися до співбесіди
Щоб коректно обрати працівника, треба сформувати його портрет на етапі опису вакансії, радить HR. Наприклад, випишіть по 3 обов’язкових hard та soft skills, якими має володіти ваш кандидат. Також додатково пропишіть ще по 5 бажаних, але не критичних.
"Так ви перестанете шукати нереального ідеального кандидата. А спираючись на цей портрет, буде простіше ухвалювати рішення. Адже у вас є опора: які саме проблеми та задачі треба закрити", – пояснює Тетяна.
Цей портрет можна описати у вакансії. Так кандидат зможе задуматись, чи підходять йому цінності компанії, і що може він/вона запропонувати їй.
Наступний крок – розгляд резюме, портфоліо та супровідних листів від кандидатів. За словами експертки, деякі soft skills можна прослідковувати до співбесіди. Наприклад, спосіб складання резюме може вказувати на орієнтацію на якість, систематичність, вміння працювати з документами та висловлювати думку.
Супровідний лист продемонструє, наскільки якісно людина підійшла до збору інформації про компанію. Позитивний приклад: "Я знаю про вашу компанію...Бачу, що можу вам бути корисним/ою у....".
Також кандидат може самостійно описати свої soft skills. Наприклад, під час розповіді у супровідному листі про ситуації з досягненням результатів або навичкою владнання конфлікту.
У пригоді можуть стати рекомендації від попередніх колег чи роботодавця.
Тож одні можуть хвалити кандидата, а інші – бути незадоволеними.
Останнє – підготуйте запитання. Інтуїтивне проведення співбесіди – неефективне. Адже можете упустити щось важливе, постійно відволікаючись на придумування питань. Задача роботодавця під час розмови з кандидатом – концентруватися на ньому.
"Не бійтесь виглядати поганим чи прискіпливим. Ставте основні запитання, а за потреби – уточнювальні. Ви маєте прощупати людину, її досвід, спосіб мислення. Також цей інструмент допоможе уникнути нещирості чи брехні з боку кандидата", – радить Тетяна.
Як оцінювати soft skills
У найманні персоналу є декілька підходів до оцінки особистісних рис:
Кейсове інтерв'ю. Роботодавець пропонує людині теоретичну ситуацію, яку вона має змоделювати та вирішити.
Анна Бойко мала досвід кейсового інтерв’ю на посаду HR Operations. Роботодавці попросили представити ситуацію: у її перший робочий день телефонує клієнт, який кричить через невиконане завдання. Питання від роботодавців: "Які твої дії?".
"Я сказала, що перепрошу і намагатимусь виправити ситуацію. Мені відповіли, що це неправильна відповідь. Пояснили, що краще було б сказати: "У нас в компанії не заведено кричати. Перетелефонуйте, коли заспокоїтесь". Так вони перевіряли мою впевненість у собі та здатність працювати в стресовій ситуації. Роботу не отримала, але досвід – точно", – розповідає Анна.
Владислав Ярошик працює в ресторанному бізнесі. Каже, що офіціантам на співбесіді часто ставлять питання про незручні ситуації. Наприклад: "Винесли страву, а в тарілці волосся. Що ти робитимеш? Які твої покрокові дії?".
"Звичайно є певні стандарти, але відповідь майбутнього офіціанта дає тобі можливість проаналізувати його/її навички. Також у процесі можна оцінити, як людина говорить, що дуже важливо для цієї професії", – додає Владислав.
Інтерв’ю за компетенціями. Роботодавець просить кандидата пригадати випадок, який демонструє певні якості.
Анастасія Шкуринська не раз проходила співбесіди в консалтингові компанії. Окрім популярних запитань: "Розкажіть про себе" або "Чому саме ви підходите на цю позицію?", її також запитували: "Чи були у вас складні ситуації на попередніх роботах? Наприклад, конфлікт", "Чи мали ви досвід лідерства, коли вели за собою інших?", "Якщо хтось із команди робить помилку, як ви до цього ставитесь?" тощо. Усі ці запитання давали змогу продемонструвати на практиці soft skills.
Тестовий робочий день
"Корисний інструмент, який дозволяє людині зсередини подивитися на компанію, а роботодавцю – на навички кандидата", – стверджує Тетяна.
Однак про це слід попередити потенційного робітника заздалегідь. Поясніть, скільки триватиме робочий день, чи отримає зарплату, з ким працюватиме та що робитиме.
Існують й інші інструменти оцінки soft skills. Однак є ті, яких краще уникати, наприклад:
Тести на особистість/потенціал
"Це не найкращий інструмент. Щоб належно оцінити навички, слід бути сертифікованим оцінювачем цих тестів. Перевірила це на собі. 8 років тому тест потенціалу показав, що я не можу займати керівну посаду. Однак у житті все сталось навпаки", – запевняє Тетяна.
Групові співбесіди
За словами експертки, цей інструмент неефективний. Роботодавець має порівнювати кандидата з бажаним портретом працівника, а не з іншими кандидатами.
По-перше, це економить час, тому що вам не потрібно оцінювати всіх. По-друге, це допоможе уникнути некоректної поведінки щодо кандидата. Адже це не дуже приємно чути: "Ми оцінимо інших і зателефонуємо вам через місяць". По-третє, це знижує ризик суб’єктивізму.
В практиці HR був випадок, коли на співбесіду прийшли два кандидати: дуже активний та харизматичний і спокійний інтроверт. Роботодавця переконала харизма першого. Однак за професійними якостями та бажаною зарплатою підходив більше другий.
"Рекрутер пояснив роботодавцю, що не слід порівнювати кандидатів між собою та спиратися на суб’єктивне враження. Краще зважати на опис вакансії. А це велика різниця. Так керівник обрав спокійного інтроверта, який згодом швидко ріс у компанії, адже був вправний у своїй професії", – пояснює Тетяна.
Червоні прапорці під час вибору кандидата
Є декілька факторів, які мають насторожити роботодавця:
запізнення на співбесіду без попередження;
повна невідповідність портрету бажаного працівника. Наприклад, вам потрібна системна людина, але кандидат – артистичний та веселий.
брехня. Це може свідчити про те, що у роботі людина також використовуватиме цей інструмент для досягнення цілей.
Натомість хвилювання під час бесіди не має відлякувати керівництво. Перед вами сидить жива людина, яка може бути в стресі. Варто врахувати це. Щоб кандидат поводився природно, не губив думки та не забував про важливі речі, почніть розмову з пропозиції кави/чаю, поставте декілька ввічливих запитань: "Як ви доїхали? Як у вас справи?". Демонстрація привітної атмосфери дозволяє новачку розслабитись та адаптуватись.
Чи може роботодавець допомогти розвинути soft skills
Якщо ви найняли працівника, але в процесі роботи розумієте, що йому не вистачає певних soft skills, зазвичай це можна виправити.
Найкращий інструмент для цього – зворотний зв’язок. Наприклад: "Ти робиш класно такі види роботи, тому що проявляєш такі якості. Однак потрібно, щоб ти вмів робити ще це. Для цього потрібні ось ці навички". Далі – поновлюйте інформацію щодо розвитку і обов’язково давайте відгук, а саме: "Уважність вже стала кращою, але з пріоритизацією задач ще треба попрацювати".
Альтернатива – індивідуальний план розвитку. Коли роботодавець прописує працівнику навички, які він/вона має розвинути, а також шляхи досягнення. Наприклад, прочитання літератури, додаткові завдання або ведення щоденника.
"Задача керівника – пріоритизувати, на що працівнику слід звернути увагу. Так людина не буде розпорошуватись на все і чітко розумітиме, що конкретно потрібно для її посади", – пояснює HR.
Також є опція навчальних програм, тренінгів та лекції. Однак soft skills – часто індивідуальна історія. Тож таке навчання може бути неефективною витратою часу.