Советы для работодателя. Как оценить soft skills кандидата и найти члена команды

Для эффективной работы и результативности недостаточно быть компетентными в своей сфере и иметь профессиональные навыки (hard skills). Исследование компании Wonderlic доказывает, что 93% работодателей называют необходимыми и очень важными личностные характеристики – soft skills. Например, внимательность, коммуникативность, ответственность и т.д.

Однако, как работодателю рассмотреть и оценить эти навыки у потенциального кандидата на должность? Об этом LIGA.Life расспросила Татьяну Волошину, карьерного консультанта, HR Lead IT компании Automat-IT.

Почему soft skills важны в работе

Главная причина – любая работа построена на взаимодействии с другими людьми (коллегами, клиентами, руководством). Поэтому такие soft skills, как коммуникативность, умение объяснять и обосновывать собственное мнение, работать в условиях неопределенности и т.п., могут повлиять на качество и эффективность работы.

"Такие навыки приобретаются годами, в отличие от большинства hard skills. Вы можете изучить теорию и получить практику в своей сфере в среднем за полгода, но чтобы научиться быть, например, гибким, нужно много времени", – объясняет Татьяна.

Каждая профессия имеет свои специфические личностные характеристики. К примеру, для офис-менеджера важно быть коммуникабельным и быстрым в работе, а для бухгалтера – внимательным. Но также есть универсальные soft skills, отвечающие сегодняшним обстоятельствам:

• работа в условиях неопределенности. Человек решителен, поэтому умеет принимать решения без достаточного количества информации.
• ответственность. Готовность доводить дело до конца и отвечать за результат, в котором могут участвовать несколько человек.
• самодисциплина. По словам HR, эта характеристика сейчас выходит на первый план, так как увеличивается количество удаленных профессий. Это также важно в условиях войны. Ведь многие люди теряют ресурс и чувствуют усталость, а на работе важно уметь собраться и работать эффективно, несмотря ни на что.
• коммуникативность. "Вы не найдете работу, где не нужно коммуницировать. Поэтому этот навык универсален", – говорит Татьяна.

Иначе, опираясь только на профессиональные умения, могут возникнуть такие неприятные ситуации, как немотивированность работника, потому что он не любит свою работу, или несоответствие ценностям компании. Например, человек агрессивно относится к клиентам или лжет им.

"Поэтому важно, чтобы работодатель оценил эти качества до и во время собеседования. Это уменьшит риски для компании и не помешает продуктивной работе в будущем", – отмечает эксперт.

Работодатель также должен готовиться к собеседованию

Чтобы корректно выбрать сотрудника, нужно сформировать его портрет на этапе описания вакансии, советует HR. К примеру, выпишите по 3 обязательных hard и soft skills, которыми должен обладать ваш кандидат. Также дополнительно пропишите еще по 5 желаемых, но не критических.

"Так вы перестанете искать нереального идеального кандидата. Опираясь на этот портрет, будет проще принимать решения. Ведь у вас есть опора: какие именно проблемы и задачи нужно закрыть", – объясняет Татьяна.

Этот портрет можно описать в вакансии. Так кандидат сможет задуматься, подходят ли ему ценности компании, и что может он/она предложить ей.

Следующий шаг – рассмотрение резюме, портфолио и сопроводительных писем от кандидатов. По словам эксперта, некоторые soft skills можно отслеживать до собеседования. К примеру, способ составления резюме может указывать на ориентацию на качество, систематичность, умение работать с документами и выражать мнение.

Сопроводительное письмо продемонстрирует, насколько качественно человек подошел к сбору информации о компании. Положительный пример: "Я знаю о вашей компании... Вижу, что могу вам быть полезным/ой...".

Также кандидат может самостоятельно описать свои soft skills. Например, во время рассказа в сопроводительном письме о ситуациях с достижением результатов или навыком разрешения конфликта.

Пригодятся рекомендации от предыдущих коллег или работодателя.

Так что одни могут хвалить кандидата, а другие – быть недовольными.

Последнее – подготовьте вопросы. Интуитивное проведение собеседования – неэффективно. Ведь можете упустить что-нибудь важное, постоянно отвлекаясь на придумывание вопросов. Задача работодателя при разговоре с кандидатом – концентрироваться на нем.

"Не бойтесь выглядеть плохим, вредным или придирчивым. Задавайте основные вопросы, а при необходимости – уточняющие. Вы должны прощупать человека, его опыт, образ мышления. Также этот инструмент поможет избежать неискренности или лжи со стороны кандидата", – советует Татьяна.

Как оценивать soft skills

В найме персонала есть несколько подходов к оценке личностных черт:

• Кейсовое интервью. Работодатель предлагает человеку теоретическую ситуацию, которую он должен смоделировать и разрешить.

У Анны Бойко был опыт кейсового интервью на должность HR Operations. Работодатели попросили представить ситуацию: в ее первый рабочий день звонит клиент, кричащий из-за невыполненного задания. Вопрос от работодателей: "Какие твои действия?"

"Я сказала, что извинюсь и постараюсь исправить ситуацию. Мне ответили, что это неправильный ответ. Объяснили, что лучше было бы сказать: "У нас в компании не принято кричать. Перезвоните, когда успокоитесь". Так они проверяли мою уверенность в себе и способность работать в стрессовой ситуации. Работу не получила, но опыт – точно", – рассказывает Анна.

Владислав Ярошик работает в ресторанном бизнесе. Говорит, что официантам на собеседовании часто задают вопрос о неудобных ситуациях. Например: "Вынесли блюдо, а в тарелке волосы. Что ты будешь делать? Какие твои пошаговые действия?".

"Конечно, есть определенные стандарты, но ответ будущего официанта дает тебе возможность проанализировать его/ее навыки. Также в процессе можно оценить, как человек говорит, что очень важно для этой профессии", – добавляет Владислав.

• Интервью по компетенциям. Работодатель просит кандидата вспомнить случай, демонстрирующий определенные качества.

Анастасия Шкуринская не раз проходила собеседования в консалтинговые компании. Кроме популярных вопросов: "Расскажите о себе" или "Почему именно вы подходите на эту позицию?", ее также спрашивали: "Были ли у вас сложные ситуации на предыдущих работах? Например, конфликт", "Имели ли вы опыт лидерства, когда вели за собой других?", "Если кто-то из команды совершает ошибку, как вы к этому относитесь?". Все эти вопросы позволяли продемонстрировать на практике soft skills.

• Тестовый рабочий день

"Полезный инструмент, позволяющий человеку изнутри посмотреть на компанию, а работодателю – на навыки кандидата", – утверждает Татьяна.

Однако об этом следует предупредить потенциального работника заранее. Объясните, сколько будет длиться рабочий день, получит ли зарплату, с кем будет работать и что делать.

Есть и другие инструменты оценки soft skills. Однако существуют те, которых лучше избегать, например:

• Тесты на личность/потенциал

"Это не лучший инструмент. Чтобы по достоинству оценить навыки, следует быть сертифицированным оценщиком этих тестов. Проверила это на себе. 8 лет назад тест потенциала показал, что я не могу занимать руководящую должность. Однако в жизни все произошло наоборот", – уверяет Татьяна.

• Групповые собеседования

По словам эксперта, этот инструмент неэффективен. Работодатель должен сравнивать кандидата с желаемым портретом сотрудника, а не с другими кандидатами.

Во-первых, это экономит время, потому что вам не нужно оценивать всех. Во-вторых, это поможет избежать некорректного поведения по отношению к кандидату. Ведь не очень приятно слышать: "Мы оценим других и позвоним вам через месяц". В-третьих, это снижает риск субъективизма.

В практике HR был случай, когда на собеседование пришли два кандидата: очень активный и харизматичный и спокойный интроверт. Работодателя убедила харизма первого. Однако по профессиональным качествам и желаемой зарплате подходил больше второй.

"Рекрутер объяснил работодателю, что не следует сравнивать кандидатов между собой и опираться на субъективное впечатление. Лучше учитывать описание вакансии. А это большая разница. Так руководитель выбрал спокойного интроверта, который впоследствии быстро рос в компании, ведь был умелым в своей профессии", – объясняет Татьяна.

Красные флажки при выборе кандидата

Есть несколько факторов, которые должны насторожить работодателя:

• опоздание на собеседование без предупреждения;
• полное несоответствие портрету желаемого сотрудника. К примеру, вам нужен системный человек, но кандидат – артистический и веселый.

• ложь. Это может свидетельствовать о том, что в работе человек будет использовать этот инструмент для достижения целей.

Однако волнение во время беседы не должно отпугивать руководство. Перед вами сидит живой человек, который может быть в стрессе. Следует учесть это. Чтобы кандидат вел себя естественно, не терял мысли и не забывал о важных вещах, начните разговор с предложения кофе/чая, задайте несколько вежливых вопросов: "Как вы добрались? Как у вас дела?". Демонстрация приветливой атмосферы позволяет новичку расслабиться и адаптироваться.

Может ли работодатель помочь развить soft skills

Если вы наняли работника, но в процессе понимаете, что ему не хватает определенных soft skills, обычно это поправимо.

Лучший инструмент – обратная связь. Например: "Ты делаешь классно такие виды работы, потому что проявляешь такие качества. Однако нужно, чтобы ты умел делать еще и это. Для этого нужны вот эти навыки". Далее – обновляйте информацию о развитии и обязательно давайте отзыв, а именно: "Внимательность уже стала лучше, но с приоритизацией задач еще предстоит поработать".

Альтернатива – индивидуальный план развития. Когда работодатель прописывает сотруднику навыки, которые он должен развить, а также пути достижения. Например, прочтение литературы, дополнительные задания или ведение дневника.

"Задача руководителя – приоритизировать, на что работнику следует обратить внимание. Так человек не будет распыляться на все и будет четко понимать, что конкретно нужно для его должности", – объясняет HR.

Также есть опция обучающих программ, тренингов и лекции. Однако soft skills – часто индивидуальная история. Такое обучение может быть неэффективной затратой времени.