Для эффективной работы и результативности недостаточно быть компетентными в своей сфере и иметь профессиональные навыки (hard skills). Исследование компании Wonderlic доказывает, что 93% работодателей называют необходимыми и очень важными личностные характеристики – soft skills. Например, внимательность, коммуникативность, ответственность и т.д.
Однако, как работодателю рассмотреть и оценить эти навыки у потенциального кандидата на должность? Об этом LIGA.Life расспросила Татьяну Волошину, карьерного консультанта, HR Lead IT компании Automat-IT.
Главная причина – любая работа построена на взаимодействии с другими людьми (коллегами, клиентами, руководством). Поэтому такие soft skills, как коммуникативность, умение объяснять и обосновывать собственное мнение, работать в условиях неопределенности и т.п., могут повлиять на качество и эффективность работы.
"Такие навыки приобретаются годами, в отличие от большинства hard skills. Вы можете изучить теорию и получить практику в своей сфере в среднем за полгода, но чтобы научиться быть, например, гибким, нужно много времени", – объясняет Татьяна.
Каждая профессия имеет свои специфические личностные характеристики. К примеру, для офис-менеджера важно быть коммуникабельным и быстрым в работе, а для бухгалтера – внимательным. Но также есть универсальные soft skills, отвечающие сегодняшним обстоятельствам:
Иначе, опираясь только на профессиональные умения, могут возникнуть такие неприятные ситуации, как немотивированность работника, потому что он не любит свою работу, или несоответствие ценностям компании. Например, человек агрессивно относится к клиентам или лжет им.
"Поэтому важно, чтобы работодатель оценил эти качества до и во время собеседования. Это уменьшит риски для компании и не помешает продуктивной работе в будущем", – отмечает эксперт.
Чтобы корректно выбрать сотрудника, нужно сформировать его портрет на этапе описания вакансии, советует HR. К примеру, выпишите по 3 обязательных hard и soft skills, которыми должен обладать ваш кандидат. Также дополнительно пропишите еще по 5 желаемых, но не критических.
"Так вы перестанете искать нереального идеального кандидата. Опираясь на этот портрет, будет проще принимать решения. Ведь у вас есть опора: какие именно проблемы и задачи нужно закрыть", – объясняет Татьяна.
Этот портрет можно описать в вакансии. Так кандидат сможет задуматься, подходят ли ему ценности компании, и что может он/она предложить ей.
Следующий шаг – рассмотрение резюме, портфолио и сопроводительных писем от кандидатов. По словам эксперта, некоторые soft skills можно отслеживать до собеседования. К примеру, способ составления резюме может указывать на ориентацию на качество, систематичность, умение работать с документами и выражать мнение.
Сопроводительное письмо продемонстрирует, насколько качественно человек подошел к сбору информации о компании. Положительный пример: "Я знаю о вашей компании... Вижу, что могу вам быть полезным/ой...".
Также кандидат может самостоятельно описать свои soft skills. Например, во время рассказа в сопроводительном письме о ситуациях с достижением результатов или навыком разрешения конфликта.
Пригодятся рекомендации от предыдущих коллег или работодателя.
Так что одни могут хвалить кандидата, а другие – быть недовольными.
Последнее – подготовьте вопросы. Интуитивное проведение собеседования – неэффективно. Ведь можете упустить что-нибудь важное, постоянно отвлекаясь на придумывание вопросов. Задача работодателя при разговоре с кандидатом – концентрироваться на нем.
"Не бойтесь выглядеть плохим, вредным или придирчивым. Задавайте основные вопросы, а при необходимости – уточняющие. Вы должны прощупать человека, его опыт, образ мышления. Также этот инструмент поможет избежать неискренности или лжи со стороны кандидата", – советует Татьяна.
В найме персонала есть несколько подходов к оценке личностных черт:
У Анны Бойко был опыт кейсового интервью на должность HR Operations. Работодатели попросили представить ситуацию: в ее первый рабочий день звонит клиент, кричащий из-за невыполненного задания. Вопрос от работодателей: "Какие твои действия?"
"Я сказала, что извинюсь и постараюсь исправить ситуацию. Мне ответили, что это неправильный ответ. Объяснили, что лучше было бы сказать: "У нас в компании не принято кричать. Перезвоните, когда успокоитесь". Так они проверяли мою уверенность в себе и способность работать в стрессовой ситуации. Работу не получила, но опыт – точно", – рассказывает Анна.
Владислав Ярошик работает в ресторанном бизнесе. Говорит, что официантам на собеседовании часто задают вопрос о неудобных ситуациях. Например: "Вынесли блюдо, а в тарелке волосы. Что ты будешь делать? Какие твои пошаговые действия?".
"Конечно, есть определенные стандарты, но ответ будущего официанта дает тебе возможность проанализировать его/ее навыки. Также в процессе можно оценить, как человек говорит, что очень важно для этой профессии", – добавляет Владислав.
Анастасия Шкуринская не раз проходила собеседования в консалтинговые компании. Кроме популярных вопросов: "Расскажите о себе" или "Почему именно вы подходите на эту позицию?", ее также спрашивали: "Были ли у вас сложные ситуации на предыдущих работах? Например, конфликт", "Имели ли вы опыт лидерства, когда вели за собой других?", "Если кто-то из команды совершает ошибку, как вы к этому относитесь?". Все эти вопросы позволяли продемонстрировать на практике soft skills.
"Полезный инструмент, позволяющий человеку изнутри посмотреть на компанию, а работодателю – на навыки кандидата", – утверждает Татьяна.
Однако об этом следует предупредить потенциального работника заранее. Объясните, сколько будет длиться рабочий день, получит ли зарплату, с кем будет работать и что делать.
Есть и другие инструменты оценки soft skills. Однако существуют те, которых лучше избегать, например:
"Это не лучший инструмент. Чтобы по достоинству оценить навыки, следует быть сертифицированным оценщиком этих тестов. Проверила это на себе. 8 лет назад тест потенциала показал, что я не могу занимать руководящую должность. Однако в жизни все произошло наоборот", – уверяет Татьяна.
По словам эксперта, этот инструмент неэффективен. Работодатель должен сравнивать кандидата с желаемым портретом сотрудника, а не с другими кандидатами.
Во-первых, это экономит время, потому что вам не нужно оценивать всех. Во-вторых, это поможет избежать некорректного поведения по отношению к кандидату. Ведь не очень приятно слышать: "Мы оценим других и позвоним вам через месяц". В-третьих, это снижает риск субъективизма.
В практике HR был случай, когда на собеседование пришли два кандидата: очень активный и харизматичный и спокойный интроверт. Работодателя убедила харизма первого. Однако по профессиональным качествам и желаемой зарплате подходил больше второй.
"Рекрутер объяснил работодателю, что не следует сравнивать кандидатов между собой и опираться на субъективное впечатление. Лучше учитывать описание вакансии. А это большая разница. Так руководитель выбрал спокойного интроверта, который впоследствии быстро рос в компании, ведь был умелым в своей профессии", – объясняет Татьяна.
Есть несколько факторов, которые должны насторожить работодателя:
Однако волнение во время беседы не должно отпугивать руководство. Перед вами сидит живой человек, который может быть в стрессе. Следует учесть это. Чтобы кандидат вел себя естественно, не терял мысли и не забывал о важных вещах, начните разговор с предложения кофе/чая, задайте несколько вежливых вопросов: "Как вы добрались? Как у вас дела?". Демонстрация приветливой атмосферы позволяет новичку расслабиться и адаптироваться.
Если вы наняли работника, но в процессе понимаете, что ему не хватает определенных soft skills, обычно это поправимо.
Лучший инструмент – обратная связь. Например: "Ты делаешь классно такие виды работы, потому что проявляешь такие качества. Однако нужно, чтобы ты умел делать еще и это. Для этого нужны вот эти навыки". Далее – обновляйте информацию о развитии и обязательно давайте отзыв, а именно: "Внимательность уже стала лучше, но с приоритизацией задач еще предстоит поработать".
Альтернатива – индивидуальный план развития. Когда работодатель прописывает сотруднику навыки, которые он должен развить, а также пути достижения. Например, прочтение литературы, дополнительные задания или ведение дневника.
"Задача руководителя – приоритизировать, на что работнику следует обратить внимание. Так человек не будет распыляться на все и будет четко понимать, что конкретно нужно для его должности", – объясняет HR.
Также есть опция обучающих программ, тренингов и лекции. Однако soft skills – часто индивидуальная история. Такое обучение может быть неэффективной затратой времени.
Комментарии